سخن مشاور مدیریت:

این ترجمه؛ یک برداشت آزاد برای تعریف مسیر پیشرفت شغلی در زمینه منابع انسانی است. با نگاهی به آخرین تصمیمان انجمن مدیریت منابع انسانی در حیطه اجرای مناسب استراتژی‌های سازمانی و با هدف درک کارکنان ، نمای کوتاهی از مشاغل جدیدی که می‌توانند در حیطه اجرایی سازمان ها وارد شوند را معرفی میکند. 

21 شغل منابع انسانی آینده

ویروس کرونا ، اقتصاد و نیروی کار را به شدت تغییر داده است. از زمان گسترش سریع آن در جهان ، ما تغییرات بسیار بزرگی را در نحوه کار ، محل کار و فناوری هایی که برای ارتباطات استفاده می کنیم، تجربه کرده ایم.

چنین تغییر گسترده ای باعث افزایش اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها می شود. کارمندان به ویژه برای گرفتن راهنمایی در مورد نحوه استفاده از "وضعیت جدید" خود به مدیران و رهبران منابع انسانی مراجعه می کنند تحقیقات نشان می دهد که 73٪ کارکنان برای آماده سازی  آینده کاری، به کارفرمای خود وابسته هستند. همانطور که مدیران ارشد مالی

(CFO) از زمان بحران مالی 2008 دامنه فعالیت خود را افزایش داده اند ، مدیران ارشد منابع انسانی CHRO هم اکنون از این فرصت برای تبدیل شدن به بازیکنان مرکزی مجموعه مدیران بالادست برخوردار هستند.

ما معتقدیم این همان لحظه تاریخی مدیران منابع انسانی برای هدایت سازمان ها در جهت یابی به آینده است. مدیران منابع انسانی از یک فرصت و مسئولیت عظیم برخوردارند و می توانند در مورد مهارت ‌ها و توانایی های لازم برای موفقیت در دهه آینده با ادامه ظهور نقش های جدید ، کارکنان را راهنمایی کنند.
مرکز شناخت آینده کاری و محل های کاری آینده به طور مشترک ابتکار 9 ماهه ای را آغاز کرده اند تا مشخص کنند آینده منابع انسانی دقیقاً به چه شکلی خواهد بود.  شبکه Future Workplace را که تقریبا شامل 100 مدیر منابع انسانی، مدیران مالی و مدیران عامل (که تعیین کننده استراتژی های گردآوری استعدادهای درخشان و تحول در نیروی کار هستند ) را گردهم آوردیم تا تصویر چگونگی تکامل سیستم منابع انسانی طی 10 سال آینده را بسازیم. این گفتگوی چند جانبه روندهای اقتصادی، سیاسی، جمعیتی، اجتماعی، فرهنگی، بازرگانی و فناوری را در نظر داشته است.

نتیجه این جلسات بیش از 60 شغل جدید در حیطه منابع انسانی است، از جمله مسئولیت ها و مهارت های دقیق مورد نیاز برای موفقیت در هر نقش. سپس ما با توجه به تأثیر سازمانی شغل، رتبه بندی هر شغل را ایجاد کرده ایم و این رتبه بندی به ما این امکان را می دهد که لیست را به 21 شغل بنیادین در حیطه منابع انسانی محدود کنیم.
(ماتریس)

 

ما این مشاغل منابع انسانی را روی یک ماتریس 2 × 2 مرتب کردیم. محور X زمان و ترتیب نمایش آن را طی 10 سال آینده نشان می دهد، در حالی که محور y  "میزان تکنولوژی مورد استفاده در سازمان" را نشان می دهد (به طور مثال: همه مشاغل از فن آوری های نوآورانه استفاده می کنند، اما بیشترکارهای تکنولوژی در حیطه فن آوری هستند که  در واقع نیاز به زمینه سازی در علوم کامپیوتری دارد). علاوه بر این، هر شغل در قالب شرح شغل (نیازهای کلی، مسئولیت های خاص، مهارت ها، صلاحیت ها و غیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است، مشابه کارهایی که سازمان منابع انسانی در دهه آینده باید آنها را بنویسد و اجرایی کند.

از برخی جهات، ظهور Covid-19 مانند آکاردئون زمان را فشرده می کند، در نتیجه تعداد انگشت شماری از این نقش ها تبدیل به "مشاغل فعلی" می شوند. سال  2020 یک لحظه تنظیم مجدد نیروی انسانی است. ما انتظار داریم نمونه های بیشتری از این "مشاغل ساخته شده" تیوریک توسط رهبران در ماه ها و سال های آینده اعلام شوند. و قبل از ساختن آن باید بتوان رویای آن را دید.

در حالی که برخی از نقش هایی که شناسایی کردیم موقعیت های کاملاً جدیدی هستند، برخی دیگر مسئولیت های جدیدی هستند که با تجسم دوباره منابع انسانی و راه اندازی مجدد استراتژیک خود با توجه به بیماری همه گیر کووید، اهمیت روز افزونی پیدا می کنند. همه 21 شغل شامل پنج موضوع اصلی است که ما در تحقیقات خود با آنها مواجه بوده ایم.

تاب‌آوری فردی و سازمانی. دورکاری در جهان که در پاسخ به شیوع بیماری  Covid-19 انجام شده است، باعث شده که اقتصاد دیجیتال همراه با فرهنگ "همیشه آنلاین" و استرس های ناشی از مدیریت تعادل بین زندگی و کار با سرعت بیشتری نسبت به گذشته رشد پیداکند. این چالش ها تأکید جدیدی بر اهمیت بهداشت و سلامت روانی کارکنان نه فقط از نظر بهداشت جسمی داشته است. برای متخصصان منابع انسانی، این بدان معنی است که آینده کار شامل تمرکز قوی تر و دیدگاه جامع تری از بهزیستی کارکنان خواهد بود، دیدگاهی که شامل سلامت عاطفی، روحی و روانی کارکنان همراه با سلامت جسمانی آنها باشد. (حتی قبل از شیوع این ویروس هم ، گزارش شرکت گالوپ  نشان داده است که دو سوم کارکنان تمام وقت دچار فرسودگی شغلی هستند)

این راه را برای نقش جدید منابع انسانی، متمرکز بر زندگی مناسب‌تر به عنوان یک استراتژی تجاری و برای افزایش ماندگاری کارمندان و نه فقط به عنوان یک مزیت اداری هموار می کند. به عنوان مثال، نقش مدیر بهزیستی می تواند به عنوان یک مدیر برای فراهم کردن سلامتی کارکنان باشد و این مدیر میتواند خدمات و روش هایی را برای پرورش سلامت عاطفی، جسمی، روحی و معنوی همه کارمندان طراحی کند. ما در حال حاضر شاهد این هستیم كه برخی از شركت ها برای استخدام مدیر بهزیستی اقدام کرده اند و انتظار داریم در طی دهه آینده شاهد فعالیت های بیشتری باشیم زیرا معتقدیم آینده كار به طور فزاینده ای منوط به آینده رفاه كارکنان خواهد بود.

امروزه ، با بیش از 88٪ از کارمندان حرفه ای که کار خود را از راه دور انجام می دهند، این نقش باید از نظر عملکردی کارآیی داشته باشد، تا اطمینان حاصل کنند که کارمندان خارج از دفتر با مزایای مشابه افرادی که در محل شرکت، کار می کنند، شرایط یکسانی را دارند. در اینجاست که نقش تسهیل کنندگان دورکاری را می بینیم. این شخص اطمینان می دهد که فرایندها، سیاست ها و فناوری های سازمان برای کارکنان از راه دور بهینه سازی شده است. معیار اصلی موفقیت برای این نقش، ایجاد احساس تعلق خاطر کارکنان از راه دور به سازمان است، تا این اطمینان حاصل شود که آنها هدف خود را می دانند و احساس میکنند که سازمان برایشان اهمیت بسیاری قائل است.

اعتماد و ایمنی سازمانی. متخصصان منابع انسانی در موقعیتی منحصر به فرد قرار دارند تا نگهبان و الگوهای یک محل کار اخلاقی و مسئول باشند. با سرمایه گذاری سازمان ها در ابتکارات تحول دیجیتال و ایجاد "فرهنگ داده"، ما معتقدیم انتظارات برای حفظ این مسئولیت افزایش خواهد یافت.

تنها در سال گذشته، تحقیقات مشترکی که در مورد نگرش نسبت به هوش مصنوعی در محل کار توسط Oracle و Future Workplace انجام شده است، نشان داد که بسیاری از مردم نگران نقض امنیت اطلاعات هستند. از 8،370 رهبر منابع انسانی، مدیران استخدامی و کارکنان مورد بررسی در ده کشور ، 71٪ "حداقل گاهی نگران بودند" و 38٪ گفتند که "بسیار نگران" در مورد نقض داده ها هستند. در حقیقت ، 80٪ از پاسخ دهندگان گفتند كه شركت آنها قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع آوری اطلاعات در مورد آنها باید اجازه بگیرد.
تحقیقات LinkedIn نشان داده است  که 67٪ از مدیران استخدامی و استخدام کنندگان اظهار داشته اند که هوش مصنوعی به عنوان منبع در بررسی کاندیدا های شغلی در وقت آنها صرفه جویی می کند. اما اکنون سوالاتی پیرامون این فناوری و امکان اعمال تعصبات و جانبداری، عدم صحت و عدم شفافیت آن مطرح شده است. هر بار که یک کارمند بر روی کانال های رسانه های اجتماعی خود کلیک ، لایک و پیشنهاد را انجام می دهد، علایق، ترجیحات، قصد و موقعیت مکانی خود را برای هر کسی که برای جمع آوری این داده ها مجهز است از جمله متخصصان منابع انسانی ارسال کرده است. در نتیجه، آگاهی کارمندان در مورد حریم خصوصی و میزان تمایل آنها به طور کامل مورد توجه قرار گرفته است.
نیاز به حریم خصوصی داده ها در عصر الگوریتم، نیاز به سیستم های بیشتر در رابطه با انسان ها را برای اطمینان از انصاف، شفافیت و پاسخگویی در میان رهبران ارشد منابع انسانی افزایش داده است. ما معتقدیم که این موضوع می تواند منجر به نقش های منابع انسانی مانند " مسئول بررسی تبعیضات انسانی"  شود، این سِمت به کاهش تعصب و جانبداری در تمام عملکردهای تجاری کمک میکند. این مدیران اطمینان حاصل خواهند کرد که بدون در نظر گرفتن نژاد، قومیت، جنسیت، گرایش جنسی، مذهب، وضعیت اقتصادی، سابقه، سن یا فرهنگ، در کل چرخه زندگی کارمندان از استخدام تا خارج شدن از سازمان و به صورت شبانه روزی، با کارکنان رفتار عادلانه ای می شود.

علاوه بر " مسئول بررسی تبعیضات انسانی" ، نقش جدید دیگری با هدف اطمینان از ایمنی کارکنان در حال حاضر ظهور کرده است: "مدیر تداوم تجارت استراتژیک منابع انسانی". این شخص تیم پاسخگویی در اداره منابع انسانی را هدایت می کند و با مدیر عامل، مدیر مالی ، مدیر اطلاعات  و مدیر اجرایی همکاری می کند تا نحوه ایجاد یک محل کار امن را هم برای کارکنان در محل و هم برای کارکنان از راه دور پیشنهاد دهد. الیزابت آدفیوئه، معاون ارشد مدیر کل و مدیر منابع انسانی شرکت Ingredion، مسئولیت آمادگی اضطراری و تضمین تداوم کارهای تجاری را در نقش ارشد منابع انسانی در شرکت خود ایفا میکند. آدفیوئیه می گوید، "از زمان همه گیری Covid-19، من با مدیر عامل و مدیران اصلی خود از بخش های فناوری، مالی، ارتباطات و تسهیلات همکاری کردم تا یک رویکرد جهانی به صورت مرحله ای و قابل اطمینان برای بازگشت به محل کار را توسعه دهیم." طبق تحقیقات انجمن مدیریت منابع انسانی، این یک هدف اصلی برای مدیران منابع انسانی است، زیرا، 34٪ از سازمان ها قبل از همه گیری Covid-19 برنامه آمادگی در شرایط اضطراری را نداشته اند.

خلاقیت و نوآوری. همانطور که رهبران کسب و کار روش های جدیدی برای رشد سازمان های خود در بحبوحه تغییرات سریع در نظر می گیرند ، باید نقشی جدید در تقاطع استراتژی شرکت و منابع انسانی هم ایجاد شود. آینده رهبر ان کاری، مسیولیت تجزیه و تحلیل مهارت های اساسی خواهد بود.  این نقش هم بر تعیین استراتژی سازمان برای آینده کار و ارایه پیشنهادات برای جذب مجدد نیرو و افزایش مهارت برای کارمندان فعلی متمرکز است. این موقعیت همچنین می تواند ورودی های استراتژی کلی سازمان ، فرصت ها و تهدیدهای رقابتی در بازار را برای پیش بینی کند و  مشاغل و مهارت های جدید برای موفقیت مستمر در سازمان را  ارزیابی نماید.

با ادامه مجازی شدن جلسات و آموزش ها، از دیگر نقش های متصور " مشاورین واقعیت مجازی "  است. این نقش به درک پتانسیل استفاده از واقعیت مجازی برای مقیاس گذاری برنامه های آموزشی برای تعدادی از موارد قابل استفاده خواهد بود، از جمله پردازنده ها، مربیگری، آموزش های مرتبط با شغل،  و حتی آموزش های  پزشکی و ایمنی.  H&R Block نمونه ای از شرکتی است که قبلاً از شبیه سازی واقعیت مجازی برای آموزش نمایندگان خدمات مشتری خود در زمینه تنش زدایی در تعاملات با مشتری استفاده کرده است. این شرکت با تمرین نحوه پاسخگویی به سواالات دشوار مشتری را با شبیه سازی در برنامه واقعیت مجازی انجام داده است و با این اقدام  شاهد کاهش 50 درصدی در مشتریان ناراضی بوده اند.  زیرا 70 درصد نمایندگان خدمات مشتری H&R Block شبیه سازی واقعیت مجازی را به اَشکال سنتی یادگیری ترجیح می دهند. در حال حاضر، تحقیقات ABI، می گوید که بازار آموزش "واقعیت مجازی"  تا سال 2022 به 6.3 میلیارد دلار رسیده است.

سواد داده ای.  در حال حاضر، فقط چند کارکرد منابع انسانی در حال ساخت، قابلیت های تجزیه و تحلیل در تیم های خود برای حل چالش های اصلی افراد را دارا هستند مانند کشف اینکه چرا یک تیم عملکرد بهتری نسبت به تیم دیگر دارد، یا اینکه چگونه سازمان آنها می تواند فرهنگ متنوع تر و فراگیرتری ایجاد کند. در آینده، ما معتقدیم که تیم هایی منابع انسانی تجربه ها و امور مالی مشتریان بیشتری را مانند سایر دپارتمان ها اجرا خواهد کرد و این عملکرد را با در اختیار داشتن داده های بیشتر اجرا میکنند. انجام این کار به آنها امکان می دهد بینش دقیق تری در مورد همه چیز، از عملکرد کارکنان و حفظ آنها تا سطح تعامل با رهبران بالا دست، ارائه دهند.

در زمانی که دانشمندان داده کمتری دارند، نقش جدید " بازرس داده ها در سیستم منابع انسانی " می تواند به ایجاد این تغییر کمک کند. این شخص وظیفه سنتز جریان های داده های متفاوت (مانند نظرسنجی از کارمندان ، سیستم های مدیریت یادگیری و مزایای پورتال ها) را برای کمک به حل مشکلات تجاری، بر عهده دارد. برای مدیریت اطلاعات هرز داده های کلان و همچنین دیدن و توضیح "تصویر کلی شرکت و استراتژی کاربردی"، بازرسان داده با جمع آوری و جمع بندی گزارشات مربوط به منابع انسانی برای کمک به بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد نتایج بهتر برای هدف کلی کسب و کار اقدام میکنند.

پیش بینی میشود،  شرکت هایی مانند Genentech که قبلاً شروع به ساختن این نوع ساختار و نگرش داده ای در عملکردهای تجاری خود بوده اند، از یک مزیت رقابتی برخوردار باشند.  Chase Rowbotham، رئیس Analytics در Genentech، می گوید: "همانطور که کار از راه دور به حالت عادی تبدیل می شود، ما می توانیم از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی خود گزارش هایی را جمع آوری کنیم تا تعدادی از روش های جدید منابع انسانی مانند آموزش مدیران کارکنان از راه دور در مورد استراتژی های موفق شرکت را توسعه دهیم. این برنامه با هدف  هدایت یک تیم جهانی از راه دور و برای اطمینان از بهره وری و ادامه تعامل کارکنان اجرا میشود. "

مشارکت انسان و ماشین. با افزایش استفاده از ربات در شرکت ها این تغییر آغاز شده است و  آشکار شد که نیاز به همکاری انسان و ماشین در نیروی کار وجود دارد. قضاوت معمولاً برای انسان آسان است ، اما هنوز هم برای رایانه کار سختی است. ربات ها در "علم" یک کاربر بسیار ماهر هستند، به ویژه وقتی که به قابلیت های محاسباتی، تجزیه و تحلیل و تشخیص الگو اعتماد می کنند، و در این مقایسه مناسب ترین اقدام برای انجام براساس سایر داده های موجود برای انسان، سوال کردن است. انسان ها در ارزیابی موقعیت ها یا "هنر" بسیار ماهر هستند و اساساً می پرسند، "در شرایط خاص انجام کدام کار صحیح چیست؟" مرتب سازی تعادل "هنر کارکردن " (برای انسان ها) در مقابل "علم کارکردن" (برای ربات ها) احتمالاً منجر به ایجاد نقش های جدید منابع انسانی متمرکز بر چگونگی همکاری شهودی انسان و ماشین  خواهد بود.
یکی از مشاغل جدیدی که می تواند ایجاد شود، "مدیریت همکاری انسان و ماشین" است، نقشی که در تقاطع بین انسان و ماشین کار می کند و هدف آن ایجاد همکاری های بی وقفه است. این مدیران به دنبال راهکارهایی برای افزایش همکاری هستند تا رقابت.

به عنوان مثال، جیمز لو، رئیس منابع انسانی در بانک DBS (تایوان) نقش جدید شغلی احتمالی، مربی ChatBot، مسئول ایجاد یک تجربه یکپارچه را برای یک کاندید می بیند. طبق گفته Loo، "یک مربی Chatbot با تیم استخدام DBS بانک کار می کند تا چت بات را آموزش دهد. وظایف معمول غربالگری کاندیداها و پاسخ دادن به سوالات متداول را انجام میدهد، در حالی که استخدام کنندگان انسانی زمان بیشتری برای تمرکز بر مناطق استراتژیک مانند تعامل با مدیران استخدام برای درک شغل جدید و تغییر نیازهای شغلی برای استخدام های جدید را بررسی میکنند. "

به خاطر داشته باشید، بسیاری از این نقش های جدید به ایجاد مشاغل دیگر در آینده (عمدتا در منابع انسانی) متکی هستند، برخی از آنها قبلاً ایجاد شده اند و بسیاری از آنها هنوز "اختراع" نشده اند. به عنوان مثال، یک مدیر همکاری انسانی با ماشین ممکن است خود را با یک مربی Chatbot برای ارتقا به تجربه مجهز به هوش مصنوعی در یک سطح ببیند. این وابستگی ها مسیرهای شغلی را نیز مشخص و شفاف می کند. شخصی با چندین سال تجربه به عنوان بازرس داده های منابع انسانی  ممکن است کاندیدای اصلی نقش مدیر مناسبات تجاری باشد، که این نقش هم میتواند یکی دیگر از شغل های جدید منابع انسانی در آینده در نظر گرفته شود.

آیا این تغییر در مقابل افزایش نرخ بیکاری بعید به نظر می رسد؟ برعکس، اکنون زمان آن فرا رسیده است که رهبران منابع انسانی برای رشد آینده برنامه ریزی کنند. اگر فقط چند سال به گذشته نگاه کنیم، چندین شغل جدید منابع انسانی ایجاد شده است.  از جمله نقش مدیر سلامت مالی ، که اکنون به طور گسترده ای مورد تایید سازمان ها است. در حقیقت، یک نظرسنجی منتشر شده توسط موسسه تحقیقاتی مزایای کارمندان نشان می دهد که در حال حاضر نیمی از شرکت ها با بیش از 500 کارمند نوعی برنامه سلامت مالی ارائه می دهند. 20٪ امروز به طور فعال این برنامه ها را برای کارمندان خود اجرا می کنند و 29٪ دیگر علاقه مند به اجرای یک برنامه سلامت مالی در آینده هستند.

سرپرست جهانی تجربه کارمندان نمونه دیگری از نقش جدید در حیطه منابع انسانی است که در چند سال گذشته ظهور پیدا کرده است. این نقش را بهترین مدیر ارشد Airbnb نشان می دهد که با جمع کردن افراد مختلف، فن آوری و توابع املاک و مستغلات برای ایجاد یک تجربه، این نقش را دوباره احیا کرد. از ژوئن سال 2020 ، سازمان هایی مانند ABN-AMRO ،ING ،IBM ،HPE ،Novartis و Walmart دارای متخصصان منابع انسانی با این عنوان هستند.


تغییر در جریان  است و بهترین کار این است که همین الان شروع کنید. شرکت هایی که می توانند نقش های انسانی آینده سازمان خود را پیش بینی کنند، نه تنها در موقعیت بهتری از رقبا قراردارند، بلکه به طور مستقیم منابع انسانی را به عنوان یک محرک استراتژیک تجاری خود اجرا میکنند. با تکامل نقش های جدید و موجود، موفق ترین سازمان ها درک روشنی از آنچه باید برای رسیدن به اولویت های آینده تجاری (چه پیش بینی شده و چه پیش بینی نشده) تغییر دهند، خواهند داشت. شما هرگز نمی دانید یک روز به زودی، ممکن است فردی را برای پر کردن هر یک از این 21 شغل استخدام کنید، یا خودتان در یکی ازین سمت ها مشغول به کار شوید.

منبع: Harvard Business Review